Tout arrêt maladie donne lieu à un maintien de salaire de la part de l’employeur si le salarié remplit 4 conditions : (C. trav. art. L. 1226-1)

• L’arrêt doit être pris en charge par la sécurité sociale
• Le salarié doit être soigné en France ou dans l’un des États membres de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE).
• Le salarié doit avoir fait constater médicalement son incapacité de travail et envoyé le certificat médical à l’employeur sous 48 heures.
• Le salarié justifie d’une condition d’ancienneté minimale de 1 an.

S’il remplit les conditions pour bénéficier d’un maintien de salaire, le salarié an arrêt maladie, perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale et un complément de la part de son employeur.  

Les indemnités journalières de la sécurité sociale sont versées à l’issue d’une période de carence de 3 jours le complément employeur est quant à lui verser après 7 jours.  

Ce maintien de salaire est équivalent à (C. trav. art. D. 1226-1) :

• pendant les 30 premiers jours, 90 % de la rémunération brute qu’aurait perçue le salarié
• pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette même rémunération brute.

Les temps d’indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté au-delà de 1 an, mais ne peuvent dépasser chacun 90 jours (c. trav. art. D. 1226-2).

Ainsi, si le salarié dispose d’une ancienneté entre 6 ans et 10 ans, il bénéficiera d’une indemnisation à 90% de sa rémunération pendant 40 jours, puis 2/3 de sa rémunération pendant les 40 jours suivants.

A l’issue de ces deux périodes, une prévoyance conventionnelle peut être versée au salarié.  

Le temps de pause légale lorsque le temps de travail quotidien atteint 6h est de 20 minutes.

Il en est de même si vous effectuez 8h ou 10h de travail, la pause minimum est de 20 min du moment où le salarié travaille plus de 6h dans la journée. (C. trav. Art, L. 3121-16)

Les dispositions de votre convention collective ou d’un accord d’entreprise pourront prévoir une durée plus importante.

Vos congés payés peuvent être imposés par votre employeur en raison de la fermeture de votre entreprise, ou de la fermeture d’un seul secteur de l’entreprise.

Toutefois, les salariés qui n’ont pas épuisé tous leurs droits à congés, ne doivent subir aucune baisse de salaire.  (Cass. ch. mixte, 10 déc. 1993, n° 88-42.652, n° 191 P)

De plus, l’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. (C. trav., art. D. 3141-5) Une fois l’ordre des départs fixé, il est communiqué à chaque salarié par tous moyens, au moins un mois avant son départ. (C. trav., art. D. 3141-6) Cette disposition est d’ordre public, c’est-à-dire que votre employeur ne pourra pas y déroger.

À défaut, la fermeture de l’entreprise n’est pas considérée comme une période de congé et l’employeur a l’obligation d’indemniser les salariés pour les salaires perdus, sans décompter des jours de congés payés aux salariés concernés.

Si vous effectuez une prestation de travail (par exemple : comptage de caisse, prestation commerciale, coiffure, rangement de la boutique et nettoyage, …), sans pouvoir librement vaquer à vos occupations personnelles et donc que vous vous conformez aux directives de votre employeur, ce temps est considéré comme un temps de travail effectif, et doit donc être rémunéré comme tel. (C. trav., art. L. 3121-1).

Si vous effectuez cette prestation de travail en plus de vos heures de travail habituelles, ces heures qui dépassent la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente, sont considérées comme des heures supplémentaires.

En effet, les juges considèrent qu’un salarié peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires si elles sont « rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées », soit, sans avoir été demandée au préalable par l’employeur. Dès lors, l’employeur est tenu de les payer, même s’il s’est opposé à leur réalisation. (Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-20.659, n° 1652 FS – P + B; Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-16.959, n° 1648 FS – P + B)

Pour les salariés mensualisés, le salaire doit être versé une fois par mois. (C. trav., art. L. 3242-1)

Ainsi, il n’est pas possible de différer le paiement du salaire au-delà du délai d’un mois entre deux paies. Par exemple, si l’employeur paie le salaire le 1er du mois, il doit respecter cette date de paiement pour les mois suivants.

Le défaut de paiement du salaire à la date prévue est passible d’une amende de 450 euros au plus par salarié concerné (C. trav., art. R. 3246-1).

Par ailleurs, les salariés payés avec retard peuvent :

– demander des intérêts de retard au taux en vigueur ;

– demander des dommages et intérêts (C. civ., art. 1231-6), à condition de démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du retard dans le versement des salaires (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 14-26.101) ;

– arrêter le travail pour exception d’inexécution du contrat de travail dans l’attente du paiement si les retards sont suffisamment graves pour justifier l’arrêt du travail (C. civ., art. 1217 et 1219). Un simple retard de quelques jours ou ayant un caractère très exceptionnel ne justifie pas de mettre en œuvre cette procédure d’exception d’inexécution.

L’employeur du fait de son pourvoir de direction peut modifier les horaires de travail de son salarié.

Toutefois, cette modification ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702).

De plus, celui-ci devra respecter un délai de prévenance « suffisant ». Ce délai n’est pas en termes de durée légalement encadrée pour les salariés à temps plein.

À contrario, légalement, pour un salarié à temps partiel, le délai de prévenance est de 7 jours, ce délai pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. (Articles L. 3123-11 ; L. 3123-24 du Code du travail).

Votre convention collective peut prévoir des délais et des modalités spécifiques.

Les heures supplémentaires sont par principe celles effectuées à la demande de l’employeur.  Le salarié a l’obligation d’exécuter les heures supplémentaires décidées par l’employeur (Rép. min., JO AN Q 26 févr. 1966 ; Circ. DRT n° 9, 14 avr. 2006).

Toutefois, le salarié peut refuser de le faire s’il invoque un motif légitime : absence de rémunération des heures supplémentaires déjà effectuées (Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-42.878), obligation familiale, délai de prévenance trop court, le recours systématique aux heures supplémentaires ayant pour effet d’augmenter de façon permanente les horaires hebdomadaires.  

Le refus, sans motif légitime, du salarié d’effectuer des heures supplémentaires, peut justifier un licenciement pour faute grave. (Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 01-43.140) 

Si vos deux jours de repos hebdomadaires sont fixes depuis plusieurs mois voire plusieurs années, votre employeur ne peut contourner les règles relatives au chômage des jours fériés en modifiant leur disposition dans la semaine.  

La récupération des heures perdues par suite du chômage d’un jour férié n’est pas autorisée (C. trav., art. L. 3133-2).

Un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité (c. trav. art. L. 3133-11). 

À défaut d’accord collectif, l’employeur fixe les modalités d’accomplissement, après consultation du comité social et économique s’il existe (c. trav. art. L. 3133-12).

 La journée de solidarité correspond habituellement au lundi de Pentecôte (loi 2008-351 du 16 avril 2008, JO du 17).

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité n’est pas rémunéré (c. trav. art. L. 3133-8), dans la limite de 7 h.  

L’absence du salarié le jour de la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire (cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-40658).

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel est affecté :

• la qualification ;
• la durée de travail ;
• la rémunération ;
• le lieu de travail.  

A l’inverse, il y a un simple changement des conditions de travail quand un élément non essentiel du contrat de travail est modifié.  

L’employeur peut également demander au salarié d’effectuer de nouvelles tâches, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail tant que ces missions sont en lien avec la fonction et la qualification du salarié. Ce changement des conditions de travail ne nécessite pas l’accord du salarié. Le salarié ne peut pas s’y opposer et son refus peut justifier un licenciement. 

En effet, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par le salarié. La circonstance que la tâche donnée à l’intéressé soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail, dès l’instant où elle correspond à sa qualification (Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 06-43.979). 

Le contrat d’un salarié placé en arrêt maladie est suspendu pendant toute la durée de celui-ci. Le contrat du salarié en arrêt maladie étant déjà suspendu, ce-dernier ne peut donc prendre des congés payés ce qui aurait également pour effet de suspendre ledit contrat de travail.  

Il n’est donc pas possible de prendre des congés payés quand on se trouve déjà en arrêt maladie. 

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence en raison d’absences liées à une maladie, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 24 févr. 2009, n° 07-44.488).  

L’employeur pourra toutefois, imposer la prise de congés payés au salarié à son retour dans l’entreprise, de façon à solder les droits acquis avant l’échéance de la période légale ou conventionnelle de prise des congés payés (Cass. soc., 4 déc. 1996, n° 93-44.907). 

Sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité légale de licenciement est due au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté ininterrompue de huit mois (c. trav. art. L. 1234-9).  

Le montant minimal de l’indemnité de licenciement est équivalent à :

• 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
• 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.  

Le salaire de référence à retenir comme base de calcul de l’indemnité est le montant le plus élevé entre (c. trav. art. R. 1234-4) :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
• et 1/3 des 3 derniers mois.  

Le salaire étant la contrepartie du travail effectué, l’employeur est autorisé à effectuer une retenue sur le salaire en cas d’absence non rémunérée, d’arrivée ou de départ en cours de mois. 

Cette retenue doit être strictement proportionnelle au temps d’absence (Cass. soc., 4 févr. 1988, nº 85-45.084 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, nº 08-45.204 P). 

Tout autre motif de retenue constitue une sanction pécuniaire interdite, puni d’une amende de 3 750 euros (C. trav., art. L. 1334-1).  

Sans dispense du médecin du travail, l’employeur se doit de rechercher un poste de reclassement pour un salarié déclaré inapte à son poste ou le licencier dans le délai impartis si aucun poste n’est disponible.  

Dans le dernier cas, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité légale de licenciement s’il s’agit d’une inaptitude d’origine non-professionnelle.  

A l’inverse, en cas d’inaptitude reconnue d’origine professionnelle, cette indemnité est doublée, excepté si le refus du salarié d’être reclassé est abusif (c. trav. art. L. 1226-14).  

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, chaque salarié a le droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 h consécutives, accordé en principe le dimanche (c. trav. art. L. 3132-1 à L. 3132-3).

Les heures de repos quotidien s’ajoutent aux heures de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3132-2).

Les travailleurs de moins de 18 ans, bénéficient quant à eux de 2 jours de repos consécutifs (c. trav. art. L. 3161-1 et L. 3164-2).

Le CDI peut être rompu par le salarié sous réserve de respecter un préavis prévu par la convention collective ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession (c. trav. art. L. 1237-1 ; cass. soc. 27 mai 2020, n° 19-12711).

Généralement, la durée du préavis est fixée à :

-1 semaine pour les ouvriers ;

-1 mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;

-3 mois pour les cadres, mais la Cour de cassation refuse de reconnaître un tel usage général (cass. soc. 13 février 2002, n° 99-45928 D).

L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis, soit de sa propre initiative, soit à la demande de ce dernier. 

Si le salarié décide de ne pas exécuter son préavis sans demander ni obtenir l’accord de l’employeur, ce dernier peut lui réclamer une indemnité égale au salaire du temps de préavis et, éventuellement, une réparation complémentaire (cass. soc. 16 novembre 2004, n° 02-46135).

Le reçu pour solde de tout compte est un document établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu lors de la rupture du contrat de travail. 

Celui-ci fait l’inventaire des sommes qui sont versées au salarié au moment de la rupture. 

L’Employeur n’a pas l’obligation d’envoyer le reçu pour solde de tout compte au salarié mais seulement de le tenir à la disposition du salarié qui doit venir le chercher (Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985). 

Les congés payés sont en principe décomptés en jours ouvrables (C. trav., art. L. 3141-3).  

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (donné généralement le dimanche, C. trav., art. L. 3132-3) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. 

 Le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la reprise du travail », même les jours non travaillés habituellement par le salarié. (Cass. soc., 7 mai 1998, n° 97-42.503). 

Tout employeur doit obligatoirement établir un reçu pour solde de tout compte à l’occasion de la rupture du contrat du salarié. (Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009 Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985, n° 2246 FS – P + B)

Si l’employeur a l’obligation de remettre un reçu pour solde de tout compte au salarié, ce dernier n’est pas obligé de lui en donner reçu. Le salarié est donc libre de signer ou non ce document. (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 18-12.792)

Le délai de dénonciation des sommes mentionnées sur le reçu est de 6 mois à compter de la signature du reçu par le salarié. (C. trav., art. L. 1234-20) Ce délai est de 1 an en cas d’absence de signature.

La loi impose seulement que « les congés soient pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. » (C. trav. Art, L. 3141-13)

Ainsi, l’employeur n’est pas contraint par une disposition légale d’octroyer des vacances à ses salariés en juillet et en août. Le salarié doit seulement disposer de ses congés payés dans la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés ne soient pas rémunérés en-dessous :

• du salaire minimum légal « SMIC » qui est, depuis le 1^er janvier 2024, d’un montant mensuel de 1766,92 € brut ;
• des minimas conventionnels indiqués dans votre convention collective. Le minima conventionnel est en fonction de votre niveau de qualification dans l’entreprise. (C. trav. art, L.2253-4)

En cas de non-respect du SMIC, l’employeur est passible d’une amende pour les contraventions de 5ème classe (soit 1 500 euros) pour chaque salarié concerné. (C. Trav., art. R 3233-1)

L’entretien préalable est une étape obligatoire avant la notification d’une sanction disciplinaire. Lors de celui-ci, il est préférable de vous faire assister.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et qui fait partie des institutions représentatives du personnel.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable qui vous a été adressée mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à votre disposition. » (C. Trav. Art, L. 1232-4)

À contrario, l’assistance du salarié pour un entretien informel (hors entretien préalable) n’est pas une possibilité légale qui vous est offerte.

En vertu du principe d’égalité, le salarié à temps partiel a les mêmes droits à congés payés que le salarié à temps complet, soit deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables (C. trav., art. L. 3141-3).

Le congé d’un salarié à temps partiel, comme celui d’un autre salarié, est calculé d’après le nombre de jours ouvrables (tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés), sans qu’il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours qui auraient été effectivement travaillés pendant cette période (Cass. soc., 22 févr. 2000, nº 97-43.515 P).

Il en sera de même pour les salariés placés en mi-temps thérapeutique, le salarié acquiert 2.5 jours de congés payés par mois. (Cour d’appel de Rouen, Chambre sociale, Arrêt du 18 janvier 2024, Répertoire général nº 23/00156).