La commission paritaire du 6 mars s’est vu traiter plusieurs points.
Le premier concernait les nomenclatures d’activité Française (NAF) de branches qui se voient modifiées à la suite d’une révision aux niveaux mondial et européen entre 2019 et 2023.
Cette nouvelle NAF (NAF 2025) entrera en vigueur d’abord dans les répertoires statistiques, à partir de 2026 et à compter du 1er janvier 2027, sera la nouvelle nomenclature de référence pour l’attribution des codes APE des entreprises et établissements.
Les codes NAF des activités relevant de la convention collective nationale des 5 branches Industries Alimentaires Diverses étant cités dans la convention elle-même, il convient de procéder à la mise à jour de son champ d’application.
Par ailleurs les parties au présent accord considèrent que le nom de la convention collective « 5 Branches Industries Alimentaires Diverses » ne reflète plus le périmètre qu’elle couvre. En conséquence elles décident, par le présent accord, d’en modifier l’intitulé par : « Convention Collective Nationale des Industries Alimentaires Diverses ».
Même si nous avions pris l’habitude de l’appeler ainsi, cela sera donc officialisé par un accord, tout comme les nouvelles références du tableau ci-dessous.
TABLEAU DE CONCORDANCE ENTRE LES CODES
| NAF 2025 ET L’ANCIENNE NOMENCLATURE NAF 2008 NAF 2025 | NAF 2008 |
| 10.39 G | 10.39 A |
| 10.39 H | 10.39 B |
| 10.52 Y | 10.52 Z |
| 10.61 H | 10.61 B |
| 10.62 Y | 10.62 Z |
| 10.71 G | 10.71 A |
| 10.72 Y | 10.72 Z |
| 10.82 Y | 10.82 Z |
| 10.83 Y | 10.83 Z |
| 10.84 Y | 10.84 Z |
| 10.86Y | 10.86 Z |
| 10.89 Y | 10.89 Z |
Le deuxième point concernait le toilettage de la Convention Collective Nationale. Le groupe de travail paritaire, chargé de mettre à jour les dispositions conventionnelles, en conformité aux dispositions législatives en vigueur, après plus d’un an et demi passé sur le sujet, a présenté aux membres de la CPPNI le document final pour validation.
Quelques organisations syndicales ont appelé à la négociation sur certains articles (ce qui n’était pas l’objet puisque c’est une révision) et qui a pour effet de rallonger le délai de signature.
Pour la délégation Force Ouvrière, composée de Fabien LACABANNE (Groupe FERRERO), Caroline GRASON (Groupe BARILLA), Florent GARCIA (SG FO UD36) et moi-même, après avoir salué le travail effectué par le groupe paritaire, est intervenue sur un point :
Intervention de FO en séance : Le nouvel article 8.1.2 de la CCN mise à jour, fait uniquement référence à l’article du code du travail L 3141 comme tel :
- 8.1.2. Détermination de la durée du congé.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés :
– les périodes assimilées à du temps de travail effectif par l’article L. 3141-5 du code du travail ;
– les périodes d’absences autorisées pour événements de famille.
Or, il est précisé pour la détermination des CP :
La Loi N°2024-364 du 22 avril 2024 modifie l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, avec l’ajout d’un septième alinéa. Ainsi, elle reconnait désormais les arrêts de travail – qu’ils soient liés à un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle – comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Force Ouvrière a ainsi demandé que soit détaillé l’article 8.1.2 de la CCN, pour éviter à tout consultant de celle-ci d’ouvrir le code du travail pour trouver l’information.
De plus, Il est mentionné dans la CCN toilettée, à l’article 6.2.3 prime annuelle :
- « Il est attribué dans chaque établissement aux salariés non-cadres, comptant au moins 1 an d’ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l’intéressé. »
- « Le temps de travail pris en considération pour le calcul de la prime annuelle comprend les périodes de suspension de contrat de travail par suite d’accident de travail ou de trajet ou de maladie professionnelle survenu au service de l’établissement limitées à une période d’un an, ainsi que les périodes de maladie dument justifiées dans la limite d’une durée totale de 2 mois pour les salariés ayant au moins 1 an d‘ancienneté.
Les autres périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé doivent également être prises en compte. »
Or, le code du travail, en son article L 3141-5 ordonne la suppression de ces limites d’ancienneté !
FO a demandé en séance le retrait de toute référence à l’ancienneté qu’il convient de supprimer.
Explications juridiques :
ART L3141 du code du travail mentionne que : Désormais, l’arrêt maladie est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, qu’il y a lieu de prendre en compte les arrêts maladie (au moins à hauteur des 24 jours Max pouvant être acquis sur un an) et les arrêts professionnels (sans limites) pour le calcul de la prime annuelle.
La délégation FO, si toutefois elle n’était pas entendue sur ce point, a annoncé la saisine de la commission d’interprétation.
Emploi des salariés expérimentés : démarrage de la négociation
Ce point porté à l’ordre du jour a permis de faire un tour de table pour recueillir les positions des organisations syndicales sur le sujet.
A part de dire qu’elles étaient OK pour porter ce point à la négociation, Force a été de constater la pauvreté des échanges et des propositions concrètes sur ce point.
Force Ouvrière, fidèle à son habitude, avait envoyé quelques propositions dont voici une partie des points importants axés sur deux niveaux, la branche et l’entreprise.
La branche :
Force Ouvrière a mentionné le fait qu’il ne pourrait y avoir d’accord sans études et diagnostics partagés, ainsi que des dispositions normatives !
– Cet accord doit s’appliquer à l’ensemble des salarié-e-s, quel que soit leur statut ou leur catégorie professionnelle, en toute égalité Femmes / Hommes.
– Définition : On entend par salarié-e-s expérimenté-e-s, les salarié-e-s ou seniors, ceux ou celles qui auront atteint 55 ans ou plus. Toutefois, cet accord pourrait prévoir certains dispositifs qui s’appliqueraient aux salarié-e-s ayant entamé leur seconde partie de carrière, à savoir ceux ayant atteint l’âge de 45 ans.
Cet accord devra valoriser le dispositif « retraite progressive » et faire en sorte que tous les salariés, peu importe leur statut professionnel, puisse en bénéficier.
L’entreprise :
Cet accord devra donc avoir globalement pour principales finalités :
- D’améliorer les conditions de travail des salarié-e-s reconnus seniors ;
- De préparer la transition vers la retraite dans les meilleures conditions possibles, tant en conditions physiques que financières ;
- Donc naturellement, de prévenir la pénibilité liée à l’âge, notamment en matière de santé et de sécurité ;
- S’engager dans une démarche de favorisation d’embauche de salarié-e-s seniors.
Cette liste n’est qu’une partie de nos demandes et tous ces points ont été détaillés.
