Le code du travail dispose que le CSE réalise des enquêtes conjointes avec l’employeur en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5, L.2312-13 et R.2312-2) … sans dire que ces enquêtes doivent être systématiques, ni indiquer une fréquence, ni préciser comment elles doivent être mises en pratique.
D’un point de vue légal, la notion d’enquête du CSE intervient également en cas d’alerte pour danger grave et imminent (art. L. 4132-2) ou d’atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-5 et L.2312-59).
En dehors de ces situations, il n’existe pas d’obligation générale d’impliquer le CSE dans les enquêtes internes. Par exemple, la tenue d’une enquête paritaire n’est pas exigée lorsqu’une alerte relative à un risque pour la santé publique ou l’environnement est déclenchée, et ce même si ce droit d’alerte est réservé aux élus du personnel (Cass., soc., 19 avril 2023, n°21-25.885). L’employeur pourrait donc mener une enquête sur un tel sujet sans associer le CSE.
Dans la pratique, les instances de représentations du personnel peuvent aussi initier, solliciter ou être invitées à participer à des investigations relatives à des réclamations, des signalements (conflits, risques psycho-sociaux, atteinte au respect de la vie privée, etc.), ou à des alertes dites professionnelles (dysfonctionnements, manquements, problème éthique, soupçon de corruption, etc.). Cependant leur participation est seulement garantie lorsqu’elle est expressément prévue par le code du travail. A défaut, seul un accord collectif ou un engagement supra-légal pris par l’employeur peut le contraindre à impliquer les représentants du personnel dans le processus d’enquête.
Le dialogue social peut également permettre de pallier les vides juridiques relatifs aux conditions de mise en oeuvre des enquêtes. Dès lors que les enquêtes supposent de procéder à des recherches ou à des surveillances relatives à l’activité des salariés, les méthodes envisagées doivent selon nous être sélectionnées après avis du CSE. En effet, le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (art. L. 2312-38). Dans le même sens, en matière de discrimination et de harcèlement sexuel, la Défenseur des droits recommande aux employeurs de fixer précisément en amont la méthodologie de l’enquête interne, en la formalisant dans une décision prise après information des instances représentatives du personnel (décision-cadre nº 2025-019, 5 févr. 2025). Les élus peuvent ainsi être force de proposition afin que certains principes soient respectés dans le cadre d’enquêtes internes (droit de la défense, présomption d’innocence, célérité, objectivité, discrétion, impartialité).
La définition et la mise en oeuvre d’enquêtes soulèvent souvent de nombreuses problématiques. Pour ces raisons, les partenaires sociaux peuvent choisir de faire appel à des auditeurs externes pour mener des enquêtes. De même le CSE peut se faire accompagner par des spécialistes et, dans certaines conditions, bénéficier d’une prise en charge financière.
Vous trouverez dans les tableaux sur le lien suivant une présentation de ce que prévoit le code du travail et de bonnes pratiques (cases grises) relatives aux enquêtes santé, sécurité, conditions de travail : cliquez ici pour voir les tableaux.
