Barème Macron : suite et fin

Cass. Soc., 11 mai 2022 : n° 21-14.490
Cass. Soc., 11 mai 2022 : n° 21-15.247

Principe : il appartient au juge de déterminer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en respectant, dans tous les cas, les montants minimaux et maximaux fixés au barème légal

Le barème Macron a été instauré par l’ordonnance du n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et intégré sous forme de tableau au sein de l’article L 1235-3 du code du travail.

Barème Macron : barème déterminant l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n’est en effet pas applicable dans certains cas considérés comme graves. Ce barème tient compte de la rémunération et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et le niveau d’indemnisation est encadré par une somme plancher et une somme plafond.

Au cours de ses 5 dernières années, il a fait l’objet de contestations, et plusieurs cours d’appel ont remis en cause l’application de ce barème, estimant qu’il ne permettrait pas d’indemniser correctement les salariés.

Le Conseil constitutionnel (Décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018), quant à lui, a déjà déclaré le barème conforme à la Constitution, et le Conseil d’État (Conseil d’État, 7 décembre 2017 : n° 415243) avait fait de même en précisant qu’il ne contredisait pas la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) ni la Charte sociale européenne.

Dans deux avis du 17 juillet 2019, la Cour de cassation avait validé également la conformité du barème avec les normes internationales. Les juridictions ne sont pas pour autant contraintes de suivre ces avis.

Dans les deux affaires du 11 mai 2022, la Cour de cassation devait déterminer si le droit français permet de réparer de manière appropriée le licenciement des salariés, et plus précisément si le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse peut correspondre à cette réparation.

Le ministère du Travail, dans un communiqué, précise que ces deux décisions sont publiées après l’approbation du rapport d’un comité de l’OIT concluant lui aussi à la conformité de la législation française à la convention 158, approbation datant du 25 mars 2022.

La Cour de cassation le 11 mai 2022, juge donc le barème Macron conforme à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, qui prévoit, en cas de licenciement injustifié, que le juge peut ordonner le versement d’une indemnité adéquate pour le salarié.

Ces décisions précisent également l’impossibilité pour les juges français de déroger, même au cas par cas, à l’application du barème au regard de cette convention internationale.

Par ces deux arrêts, la Cour de cassation considère que le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié.

Article L 1235-3

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’employeur ou le salarié refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3,5
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L 1234-9 (le salarié qui a au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement).

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L 1235-12, L 1235-13 et L 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus aux 2 tableaux précédant.

Article L 1235-12	Dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, indemnité accordée par le juge au salarié et versée par l’employeur calculée en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par ledit employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative
Article L 1235-13	Indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire, accordée au salarié par le juge en cas de non-respect de la priorité de réembauche
Article L 1235-15	Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le CSE n’a pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi
	Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis

Position FO : La Cour de cassation adopte un parti pris qui n’est pas le nôtre… mais qui ne nous décourage pas de continuer de mener le combat contre ce barème, notamment devant l’OIT, si les rapports à venir confirment clairement que, dans tous les cas, les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse, sont privés d’une réparation effective à la hauteur de leur préjudice.

Pour en savoir plus : https://www.force-ouvriere.fr/baremisation-des-indemnites-le-dispositif-est-valide-le-controle