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Cass. Soc., 5 mai 2021 : n° 20-14.390
Principe : la période de prise des congés payés est fixée par accord d’entreprise, ou à défaut, par la convention collective. En l’absence d’accord collectif, l’employeur fixe cette période après avis du comité social et économique (Article L 3141-16)
La période de prise des congés payés doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Pendant cette période, le salarié prend son congé principal qui ne peut excéder, sauf exception, 24 jours ouvrables.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Mais cet accord n’est toutefois pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. Dans ce cas, l’employeur doit consulter le CSE (Articles L 3141-16 et L 3141-19).
Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il est continu compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, il bénéficie, sous certaines conditions, de jours de fractionnement :
- 2 jours ouvrables de congés supplémentaires s’il lui reste au moins 6 jours de CP (sur les 24) ;
- 1 jour lorsqu’il reste entre 3 et 5 jours.
Pour effectuer ce décompte, il ne faut pas tenir compte de la 5ème semaine de congés payés.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective peut fixer des règles différentes pour le fractionnement du congé principal. Ainsi, un accord collectif peut supprimer tout droit à des jours de fractionnement ou en modifier le nombre.
En l’absence d’accord collectif, il peut être dérogé aux règles du fractionnement du congé principal mais il est nécessaire d’obtenir l’accord du salarié.
Mais attention, le salarié ne peut pas renoncer à ses droits en matière de fractionnement de son congé principal dans son contrat de travail. Cela reviendrait à renoncer à des droits qui ne sont pas encore nés.
En l’espèce :
Des salariés avaient renoncé, dans leur contrat de travail, donc par avance, au bénéfice de leurs droits en matière de fractionnement du congé principal.
Les contrats de travail stipulaient que la société étant sous contrôle du consistoire israélite, les jours de fermeture exceptionnelle liés aux fêtes religieuses étaient obligatoirement décomptés des congés payés.
Dans cette affaire, aucun accord collectif applicable dans l’entreprise ne prévoyait de dérogation aux règles de fractionnement légales, ce qui est autorisé par le code du travail.
L’employeur ne rapportait également pas la preuve qu’il avait appliqué les règles de la fermeture de l’entreprise qui permettent de fractionner le congé principal sans l’accord des salariés.
La Cour de cassation rappelle que ces dispositions légales sont d’ordre public. Les salariés ne pouvaient donc pas renoncer, dans leur contrat de travail, à un droit qui n’était pas encore né. Ainsi, leur contrat de travail ne pouvait pas prévoir une telle clause sur leurs droits en matière de fractionnement du congé principal.
Remarque : en l’absence d’un accord collectif, un salarié peut renoncer à ces congés supplémentaires. Mais l’employeur doit obtenir son accord individuel. La renonciation doit être écrite et expresse. Cette renonciation ne peut pas être d’application générale, il est nécessaire d’obtenir l’accord du salarié pour chaque période concernée.
A savoir : le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal
