« Cette mission sera confiée à un prestataire, il n’y a donc pas de report de la charge de travail associée et les managers n’auront plus à l’encadrer ».
Cette phrase, prononcée par un représentant de la Direction dans une de nos missions récentes, résume bien l’attitude de nombreuses entreprises face à la sous-traitance : le travail sous-traité est un problème neutralisé. Finis l’activité à coordonner ou à superviser, les formations à dispenser, les risques professionnels à prévenir, ces domaines étant soustraités, l’entreprise peut se concentrer sur les sujets économiques et stratégiques, qui l’intéressent davantage.
L’idée qu’un contrat de prestation suffise à faire disparaître les enjeux du travail est un raccourci, parfois dangereux. Pour les représentants du personnel, il est important de ne pas laisser l’employeur évacuer par ce raccourci un sujet essentiel.
Une motivation souvent économique, et une vision réductrice du travail
Si de nombreuses raisons peuvent motiver le recours à un sous-traitant, l’intérêt est, le plus souvent, économique. Un article du Monde parle d’une « logique de compression des coûts » qui « se retrouve dans tous les secteurs ». Dans certains secteurs, comme le bâtiment ou la propreté, la sous-traitance est devenue la norme, puisqu’ « externaliser permet d’optimiser les coûts ».
La sous-traitance paraît donc économiquement avantageuse, dès lors que l’on voit le travail comme une liste de tâches indépendantes les unes des autres, qu’il est possible de découper et de redistribuer pour « optimiser ».
Le travail réel, que la représentation du personnel connaît et dont elle porte la voix auprès de l’employeur, est bien sûr plus complexe que ça : Cette vision du travail ne dit rien de ce que le recours à un sous-traitant retire ou ajoute à l’activité des salariés.
La fiche de poste ne reflète jamais parfaitement les aléas que le salarié affronte et résout au quotidien.
Ni l’engagement et l’expérience que celui-ci mobilise pour atteindre ses objectifs quand les moyens ne suivent pas.
Dans un établissement de santé ouvert 24h/24 → le travail de l’agent d’entretien interrompt forcément les tâches des salariés qui doivent s’organiser autour de son travail.
Pour une entreprise de produits de consommation → sous-traiter à un prestataire une partie de la chaîne logistique implique un travail de coordination intense et quotidien pour que les produits arrivent à destination dans les délais impartis.
Quelles conséquences, alors, quand ces détails essentiels du travail quotidien ne sont pas pris en compte ?
Sans prise en compte du travail réel, une mise en danger des travailleurs et une dégradation de leurs conditions de travail
- Le premier impact concerne les travailleurs sous-traitants : les entreprises de « bout de chaîne » sont caractérisées par des conditions de travail plus pénibles et accidentogènes et sur lesquelles il est plus difficile d’agir pour la représentation du personnel. Ce sont aussi souvent des entreprises qui emploient des travailleurs en situations plus précaires, et qui favorisent des CDD et contrats d’intérim moins protecteurs.
- Pour les salariés de l’entreprise qui a recours à la sous-traitance, la coactivité peut être frustrante et parfois dangereuse. Le travail du salarié dépend alors de celui d’un autre travailleur qui a ses propres objectifs et contraintes, et qui travaille selon des consignes et processus différents. L’augmentation des accidents n’est pas limitée aux salariés sous-traitants : les salariés de l’entreprise commanditaire en sont également victimes.
- Pour les salariés managers en particulier, la sous-traitance apporte son lot de difficultés : le sous-traitant a ses propres outils, plannings, indicateurs de suivi et de qualité. Le manager doit superviser des travailleurs sur lesquels il n’a pas de pouvoir hiérarchique et pour lesquels il n’est qu’un client parmi d’autres.
- Pour les entreprises, le recours à la sous-traitance se traduit souvent par une perte de qualité et de fiabilité. Attendre d’un prestataire le même niveau de service qu’un salarié n’est pas réaliste dès lors que son recrutement repose avant tout sur un critère de coût, souvent au détriment de ses conditions de travail et d’emploi.
Un choix organisationnel à part entière, et auquel les représentants du personnel doivent être attentifs.
Le recours à la sous-traitance peut constituer un bon choix organisationnel, lorsqu’il permet à une entreprise de mobiliser des compétences spécialisées ou de simplifier ses opérations. Il cesse de l’être lorsqu’il répond avant tout à une logique économique, sans considération pour son impact sur le travail et les travailleurs.
La sous-traitance affecte la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés ; elle affecte la structure de l’emploi dans l’entreprise, ce qui la rattache à la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ; elle constitue enfin une décision stratégique pour l’entreprise.
À ce triple titre, les représentants du personnel disposent de nombreuses occasions d’être consultés sur ses impacts. Lors de ces consultations, ils ne doivent donc pas laisser l’employeur présenter le recours à la sous-traitance comme une évidence, ou comme un choix neutre de conséquences.