La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (dite « loi seniors ») marque un tournant majeur dans le paysage social français. Issue de la transposition de trois accords nationaux interprofessionnels (ANI), elle vise à répondre au vieillissement de la population active, faciliter le recrutement des seniors et mieux accompagner les fins de carrière.
- l’ANI « emploi des seniors » du 14 novembre 2024, dédié au maintien et au retour en emploi des salariés expérimentés ;
- l’ANI sur l’évolution du dialogue social du 25 juin 2025, modernisant la négociation collective ;
- l’ANI sur les transitions professionnelles du 25 juin 2025, portant sur la reconversion et les mobilités professionnelles.
Pour les élus de CSE, cette réforme rend la consultation sur la politique sociale plus stratégique que jamais.
Cette réforme s’articule autour de 7 grands piliers.
Les 7 piliers de la loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors
- Renforcer le dialogue social sur l’emploi des seniors
Les branches professionnelles doivent négocier tous les 3 ans (ou 4 ans si un accord d’adaptation le prévoit) des actions en faveur de l’emploi des salariés seniors, sur la base d’un diagnostic préalable de leur situation dans la branche. Les entreprises de plus de 300 salariés sont également tenues d’engager une négociation dédiée à ce sujet, distincte de leurs négociations annuelles obligatoires (NAO).
- Mettre en place le nouvel entretien emploi-compétences
L’entretien professionnel est rebaptisé « entretien emploi-compétences » et élargi dans son contenu. Il se tient la 1re année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans). Il couvre désormais quatre thématiques : les compétences, la formation, l’évolution professionnelle et la préparation à la fin de carrière.
- Créer le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
La loi crée un nouveau type de CDI, à titre expérimental jusqu’au 24 octobre 2030, destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (ou 57 ans selon les branches) inscrits à France Travail, n’ayant pas travaillé dans l’entreprise depuis au moins 6 mois. Sa particularité : il peut être rompu lorsque le salarié atteint l’âge de la retraite à taux plein, avec une indemnité au moins équivalente à celle d’un licenciement. Pour encourager les employeurs, une exonération de la contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite (habituellement fixée à 30 %) est prévue jusqu’en 2028.
- Faciliter la fin de carrière
Accès simplifié au temps partiel de fin de carrière et ouverture de la retraite progressive dès 60 ans, pour accompagner la transition vers la retraite.
- Améliorer le dialogue social et supprimer la limite de mandats CSE
La limite de 3 mandats successifs pour les élus du CSE est supprimée à compter du 26 octobre 2025 (art. L.2314-33 du Code du travail) : un élu pourra désormais se représenter sans restriction, quelle que soit la taille de l’entreprise. Par ailleurs, les obligations de négociation sont clarifiées et réorganisées afin d’améliorer la lisibilité et l’efficacité du dialogue social en entreprise.
- Adapter l’assurance chômage pour certains publics
L’assurance chômage est ajustée grâce à la base légale donnée à la convention du 15 novembre 2024. L’affiliation minimale des primo-entrants est abaissée à 5 mois (au lieu de 6). Le bonus-malus est formellement transcrit et s’applique au 27 mai 2025.
- Simplifier les transitions professionnelles
Un dispositif unique de reconversion, opérationnel au 1er janvier 2026, remplace Transco (Transitions Collectives) et Pro-A (reconversion ou promotion par alternance). Il facilite les mobilités internes ou externes, avec un financement dédié de la formation.
Le rôle de l’expert CSE dans l’application de la loi du 24 octobre 2025
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les élus peuvent faire appel à un expert habilité. Cette consultation est précisément l’occasion d’analyser l’impact concret des nouvelles mesures introduites par la loi du 24 octobre 2025 dans l’entreprise.
En analysant les données relatives à l’âge, à la formation, aux mobilités internes, à l’emploi des seniors ou encore aux dispositifs de fin de carrière, l’expert aide le CSE à comprendre comment l’entreprise met en œuvre ces nouvelles obligations et à anticiper celles à venir.
Au-delà de cette loi, dans le cadre de cette mission, il fournit également aux élus des indicateurs fiables sur l’emploi, les conditions de travail et la politique salariale, des éléments clés pour appuyer leurs négociations.
