Sur 12 mois glissants à fin juin 2025, le nombre de défaillances d’entreprises (ouvertures de redressement judiciaire et de liquidation judiciaire directes) a augmenté de +5,2%, contre +11,8% fin mars 2025, et +18% fin 2024. La tendance à l’accalmie se confirme donc malgré de nombreuses incertitudes économiques.
Dans un paysage économique où l’adaptabilité est clé, les entreprises recherchent des mécanismes efficaces pour traverser les périodes de ralentissement d’activité sans sacrifier leurs ressources humaines.
C’est dans ce contexte qu’intervient le dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée “Rebond” (APLD-R). Établi par la loi de finances pour 2025, il est pleinement opérationnel depuis le 14 avril 2025, offrant une structure pour accompagner les organisations face à une diminution durable de leur volume d’affaires, tout en soutenant l’emploi et la montée en compétences des salariés.
Mise en Place : Un Cadre Juridique Structuré
L’APLD Rebond est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration entre le 1er mars 2025 et le 28 février 2026. Par la voie conventionnelle : L’entreprise peut s’appuyer sur un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe), qui devra être validé par les autorités compétentes.
- Par décision unilatérale de l’employeur : une décision unilatérale de l’employeur est envisageable, à condition qu’elle s’inscrive dans le cadre d’un accord de branche étendu. Dans ce cas, une procédure d’homologation administrative est requise, précédée impérativement de la consultation de votre Comité Social et Économique.
Quelle que soit l’approche choisie, le document formalisant la démarche doit détailler plusieurs points fondamentaux :
- La période d’application du dispositif.
- La délimitation des entités, activités et collaborateurs concernés.
- Le pourcentage maximal de réduction du temps de travail, qui ne peut excéder 40% de la durée légale ou de la durée habituelle si celle-ci est inférieure. Une flexibilité est cependant prévue, permettant d’atteindre 50% dans des situations économiques spécifiques, après l’obtention d’une autorisation administrative dédiée.
- Les engagements clairs de l’entreprise en matière de maintien des emplois et de développement de la formation professionnelle.
- Les modalités régulières d’information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel.
Il est important de noter que cette diminution de l’horaire est évaluée sur l’ensemble de la période d’application pour chaque salarié, et peut englober des phases de suspension temporaire de l’activité.
Dispositions Financières : Soutien aux Salariés et aux Employeurs
L’APLD Rebond intègre un mécanisme de compensation visant à répartir l’effort et à inciter à la formation :
- Pour le salarié : Chaque heure non travaillée mais indemnisable génère une compensation équivalente à 70% de sa rémunération horaire brute de référence, dans une limite de 4,5 SMIC. Un point à souligner : si le salarié met à profit ces heures pour suivre des actions de formation, l’indemnité est revalorisée à 100% de sa rémunération nette antérieure.
- Pour l’employeur : L’entreprise bénéficie d’une allocation correspondant à 60% de la rémunération horaire brute de référence, toujours dans la limite de 4,5 SMIC. Cette aide signifie un coût résiduel de 10% de la rémunération brute de référence pour l’entreprise.
Le Rôle du CSE et l’Appui d’Experts
Pour les membres du CSE, l’APLD Rebond représente un sujet d’attention particulier, notamment lorsque votre consultation est requise. Il sera pertinent de s’assurer que les conditions du dispositif sont adaptées à la situation de l’entreprise et aux besoins des salariés, en portant une attention particulière aux engagements de formation et de maintien de l’emploi.
Comprendre les modalités de l’APLD Rebond permet aux représentants du personnel de mieux appréhender les ajustements d’activité et de veiller aux intérêts des salariés dans ce cadre.
Face à la complexité de ce type de dispositif, l’appui d’un expert-comptable peut s’avérer indispensable. Il pourra décrypter les données, évaluer la pertinence des engagements de l’employeur et éclairer le CSE sur les conséquences financières.
Par ailleurs, pour valider la conformité juridique de l’accord ou de la DUE, notamment en ce qui concerne les modalités de consultation et les engagements en matière de droit du travail, le conseil d’un juriste spécialisé en droit du travail sera un atout majeur.
Ces professionnels peuvent aider le CSE à s’assurer que les droits des salariés sont pleinement respectés et que le cadre légal est scrupuleusement appliqué.
Ce dispositif offre une structure pour gérer les périodes de sous-activité tout en intégrant des perspectives de développement des compétences. La sollicitation d’expertises externes est une garantie supplémentaire pour le CSE d’exercer pleinement son rôle consultatif et de protéger au mieux les intérêts des salariés.
Vous avez des questions sur les implications concrètes de l’APLD Rebond pour votre entreprise et les salariés ?
Nos experts sont à votre disposition pour accompagner votre CSE dans cette démarche.